Трудової договір — реферат


Треба сказати, що мінімальний вік для укладання трудового договору з тими працівниками не встановлено. Чи обличчя віці до 14 років здатне самостійно укласти трудового договору з роботодавцем. У зв'язку з ніж від імені працівника до 14 років під час укладання трудового договору виступають законні представники. Вочевидь, як і дана категорія працівників не володіє обсязі правосуб'єктністю. Виконання роботи має перешкоджати навчання працівників у віці до 14 років. Залучення до праці осіб молодший 15 років входить у в протиріччя з нормами міжнародно-правової регламентації праці. У зв'язку з ніж притягнення до праці осіб молодший 14 років має супроводжуватись проходженням професійного навчання для одержання навичок до створення і виконання творів. Слід зазначити, що у год. 4 ст. 63 ТК РФ дано вичерпний перелік громадських організацій і видів робіт, де можна використовувати працю осіб молодший 14 років. Використання праці неповнолітніх інших роботах іншими організаціями порушенням трудового законодавства. Наприклад, підліток у віці 12 років неспроможна працювати двірником у будь-якій організації. Проте за притягнення до праці підлітка до 14 років порушення допускає роботодавець, тому тягар несприятливих наслідків може бути покладено працівника. Зокрема, підліток може бути позбавлений права отримання зарплати за виконану роботу. Понад те, він має право зажадати виплати гарантійних доплат, передбачених законодавством. Натомість, роботодавець може бути притягнутий порушення трудового законодавства, яке допустити на роботу підлітка у віці 12 років, до встановленим заходам відповідальності, зокрема до адміністративної відповідальності ще. Трудової договір полягає з конкретною працівником, тому трудового договору має характер. У зв'язку з аніж за виконанні трудового договору інтереси працівника може становити обличчя, яке працівник уповноважив На цей представництво. Обсяг повноважень на представництво також особисто працівник. Робітник може доручити представництво власних інтересів у виконанні зобов'язань по трудовому договору як фізичному, і юридичній особі, зокрема профспілці. Наділення повноваженнями за представництвом конкретного працівника може статися шляхом видачі доручення чи шляхом звернення під час судового розгляду. Від неповнолітніх працівників у виконанні зобов'язань по трудовому договору можуть виступати їх законні представники. Законні представники вправі розпочати захист інтересів неповнолітнього працівника і його згодою, тобто вони повинні оформляти доручення, і навіть отримувати від працівника письмова заява реалізації його представництва.[428]

На захист неповнолітніх працівників крім законних представників можуть виступити органи опіки й піклування. Отже, представництво інтересів працівників при реалізації умов трудового договору здійснюють лише особи, уповноважені самими працівниками, а неповнолітніх працівників - їх законні представники, і навіть органи опіки й піклування.
1.3. Форма трудового договору

Обов'язкова письмова форма трудового договору встановили 1992 р. По КзпПр у його початкової редакції трудового договору міг полягати як і письмовій, і у усній формі. Чинний ТК також передбачає письмовій формі трудового договору. Раніше діюче законодавство не встановлювало правових наслідків недотримання форми трудового договору. Новий Кодекс також прямо коштів таких наслідків, хоча містить норми, безсумнівно, створені задля захист інтересів працівника, що дозволяють будувати висновки про наслідки, наступаючих внаслідок порушення вимог форму договору. З огляду на год. 2 ст. 67 ТК трудового договору, не оформлений належно своїх, вважається ув'язненим, якщо працівник почав працювати з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Отже, недотримання форми трудового договору не тягне у себе недійсності останнього: договір вважається пов'язаним із моменту, коли працівник почав працювати. З цієї ж моменту трудового договору вважається яка набрала чинності. Разом про те договір вважається ув'язненим і яка набрала чинності лише тоді, якщо працівник почав працювати з відома або за дорученням роботодавця або його представника. Слід пам'ятати, що представником роботодавця у зазначеному випадку є обличчя, яка відповідно до закону, іншими нормативними правовими актами, установчими документами юридичної особи (організації) або локальними нормативними актами чи силу укладеного з цією особою трудового договору наділене повноваженнями за наймом працівників, оскільки саме цьому за фактичному допущенні працівника роботи з відома або за дорученням такої особи виникають трудові відносини (ст. 16 ТК) і роботодавця може лягти обов'язок оформити трудового договору з цим працівником міг би належно.[429] Таке правило введено з єдиною метою убезпечити роботодавця від дій своїм співробітникам за рамками їх компетенції. Але норма ставить під загрозу інтереси працівника, бо нього була завжди очевидно, діє обличчя, яка допускає його на роботу, не більше своєї компетенції чи, навпаки, самоправно. Раніше діюче законодавство про працю залишало цю проблему без дозволу.